核心成员因家庭原因提出离职,带来短暂的人手紧张和工作衔接问题……
每当遇到这些坎,张艳红也会焦虑,也会在深夜反复思量,权衡各种方案的利弊。但奇妙的是,那份焦虑不再像以前那样轻易将她淹没。她会想起韩丽梅那些劈头盖脸的问题,想起那本书中关于“权力与责任”、“选择与代价”的论述,想起自己写下的规划中“在压力下保持相对冷静”的目标。她会强迫自己停下来,拿出一张白纸,将问题、选项、利弊、潜在风险、应对预案一一列出,尝试用更系统、更理性的方式去拆解困局。虽然未必每次都能立刻找到最优解,但这个过程本身,就像一种心理“降压阀”和思维“磨刀石”。
而韩丽梅,则像一位隐藏在幕后的严苛导师,观察着她的一举一动。她不再像之前那样频繁地、高强度地介入具体事务,给予明确指令。更多的时候,她是在张艳红主动汇报或请示时,用寥寥数语点出关键,或是抛出一个更深入的问题,引导张艳红自己去寻找答案。
“试点推广效果不佳,你调整策略的思路是什么?是基于数据反馈,还是基于直觉?调整后的策略,预计多久能验证效果?验证指标是什么?” 在张艳红汇报推广活动复盘及调整方案时,韩丽梅听完,只问了这几个问题。
“合作方临时变卦,除了要价,他们真正的诉求是什么?有没有可能是谈判策略?我们手里的筹码还有什么?底线在哪里?如果谈崩,备选方案的可行性有多高?” 当谈判陷入僵局,张艳红寻求支持时,韩丽梅没有直接施压或给出解决方案,而是引导她重新审视谈判的本质和己方的底牌。
“核心成员离职,是危机,也是机会。如何将离职的负面影响降到最低?如何从现有团队或外部快速补位?更重要的是,这件事暴露了我们团队建设或激励机制的哪些问题?有没有可能,借此机会做些优化?”
这些问题,不再像最初那样充满“碾压感”,更像是一种高强度的思维训练。张艳红需要调动全部的知识储备、信息分析和判断力来应对。而韩丽梅,则在倾听她的回答时,眼神锐利如鹰,偶尔点头,偶尔微微蹙眉,偶尔会追问一句“然后呢?” 或“依据是什么?”。她的反馈直接而简洁,对就是对,错就是错,逻辑不清就要求重来,很少带有情绪色彩,但那种无形的审视和期待,本身就构成巨大的压力,也催生出惊人的成长动力。
几次下来,张艳红逐渐摸到一些门道。她开始学会在向韩丽梅汇报或请示前,自己先把问题想深、想透,准备好数
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