“北极星未来领袖淬炼计划”的内部选拔与考核，如同一面精密而多棱的镜子，系统地映照出北极星现有高层及骨干人才的潜力图谱。林薇和评审委员会对评估结果进行了数轮深入研讨，结论清晰而审慎：现有核心高管中，不乏优秀的战略执行者、卓越的团队凝聚者、敏锐的技术前瞻者，但若论及能全面扛起北极星这艘兼具商业成功与社会价值追求的复杂巨轮、在未来十年引领其穿越不确定性的“掌舵者”，似乎都还欠缺一些关键要素，或是格局视野，或是战略定力，或是那种能够平衡多方诉求、坚守内核又灵活应变的、综合性的领导艺术成熟度。
这并没有让林薇感到失望。相反，这验证了她之前的判断：理想的接班人，或许无法直接从现有成熟的、已基本定型的“大将”中简单挑选，而需要更长时间、更有针对性的雕琢，甚至，需要将目光投向更深处、更年轻、更具可塑性的梯队，或者，大胆引入外部的“活水”。内部重点培养对象已经确定，他们将获得量身定制的发展计划。但林薇心中那份寻找“最佳可能性”的雷达，依然在敏锐地扫描着。
她开始有意识地参与一些以往较少直接介入的、非核心高管的会议，特别是那些涉及前沿技术探索、新兴市场开拓或内部创新孵化的项目评审会。在这些会议上，她往往退居二线，更多地观察和倾听，试图捕捉那些在常规晋升渠道和“淬炼计划”筛选之外，可能被忽略的闪光点。
苏逸晨，就是这样进入她的视野的。
那是在一次关于“下一代人机交互界面”的内部创新项目季度评审会上。这个名为“灵境”的项目，隶属于北极星探索性研究部门，旨在研发基于增强现实（AR）技术的、更自然、更智能的交互方式，属于投入不菲、但商业前景和落地路径尚不明朗的前沿探索。项目负责人是一位资深技术专家，正带领团队向由林薇、沈翊、首席技术官及几位投资负责人组成的评审团汇报进展。
汇报按部就班，展示了最新的原型进展、技术突破、以及面临的技术瓶颈和资源需求。一切都显得专业、严谨，但也略带这类远期项目常有的、在商业现实压力下的些许沉闷与焦虑。直到进入Q&A环节，一个略显清瘦、戴着一副黑框眼镜、看起来不过二十七八岁的年轻人站了起来，他是“灵境”项目核心交互逻辑的设计师之一。
评审团一位投资负责人正针对项目的商业前景提出尖锐质疑，认为当前投入产出比过低，且竞争对手类似方向进展更快，建议收缩战线，聚焦更易短期见效的应用场
本章未完，请点击下一页继续阅读！