关于公司规章制度这方面的问题，那真的是老生常谈了。
《劳动合同法》第四条就有明确的规定：
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动实践等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
同样，这些直接涉及劳动者切身利益的规定，必须得公示或者告知劳动者。
这方面其实现在稍微正规点的公司都搞得“不错”。
比如很多打工仔入职的时候都会签很多很多的东西，这里面就有关于这些规定的告知书。
人家直接拿过来让你签，签了就上班，不签你就不能上班，那基本上大家都会签。
这其实没什么，说穿了用人单位还是占据强势地位的，你不干有的是人干。
但是呢，对过去几年里和劳动规章制度有关的案例判决进行检索的话就会发现，因为公司重大规章制度的设立不符合民主程序，或者是没有公示的原因而被判决规章制度无效的案例，并不少！
比如在去年，帝都就有过类似案例。
是一家房地产开发公司的案例，而且公司规模还不小，按理来说这种类型的公司，在23年这个时间，咋也是知道这个规定的。
毕竟劳动合同法已经出来多少年了。
然而，在案件中他们确实无法举证证明经过了民主程序。
相反，他们拿出来的证据是劳动合同，合同中和那个员工约定解除劳动合同的情况以及员工应该通过oa系统自行查看公司管理规定。
这也是现在一些公司的常用手段，也就是在劳动合同里加很多内容，把原本可能会放在规章制度里的规定，放在了劳动合同里。
这种手段其实很高明的。
比如给你规定，出现什么问题书面警告一次，一年累计两次警告就可以开除你，直接给你写在合同里，专门还加粗特别醒目那种。
一個不怎么懂法的劳动者伱说他会不会害怕。
但我们掰开揉碎看的话会知道，《劳动合同法》第三十九条规定，解除劳动合同的情况只有那么几种，是强制性的明确规定，而且没有任何兜底性规定。
所以你公司再怎么搞都无法突破这个规定，这和合同意思自治无关，因为劳动合同首先要被《劳动合同法》约束，其次才是《民法典》合同编。
特别法是要优于
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